La démocratie au travail (3/3)

Les rapports de pouvoir dans les groupes communautaires et militants

S’il est plutôt facile de critiquer la classe politique et les grands acteurs économiques pour le déficit démocratique qu’ils contribuent à creuser, encore faut-il soi-même donner l’exemple et promouvoir des pratiques démocratiques dans le cadre de notre propre engagement professionnel ou militant.

Or, les groupes communautaires ou militants qui luttent contre la pauvreté et l’exclusion sociale, et qui prônent des valeurs d’égalité, de liberté, de solidarité et de justice sociale n’échappent pas, malgré leurs idéaux et leurs actions, aux rapports de pouvoir qui peuvent s’installer entre leurs membres.

En effet, un phénomène courant se produit dans les milieux tant professionnels que militants : certains individus sont spontanément plus à l’aise de prendre la parole dans un groupe et d’exercer un leadership qui, s’il canardne s’accompagne pas de méthodes inclusives et démocratiques, peut provoquer l’exclusion involontaire de certains membres, comme l’explique Charlotte Lambert dans son éditorial «L’exclusion « pas par exprès » !» publié sur ce blogue en décembre 2012.

C’est également le cas parmi les groupes militants radicaux (ex. : libertaires ou féministes radicales) qui partagent le souci d’appliquer dans leur mode organisationnel des principes qu’ils souhaitent voir étendre à l’ensemble de la société, tels que la démocratie directe, l’autogestion, la recherche de consensus dans la prise de décision et la décentralisation du pouvoir.

Comme le démontre Marie-Ève Quirion dans son mémoire intitulé : «Les rapports de pouvoir au sein des groupes militants radicaux», ces groupes ont beau s’opposer à tout rapport de domination et d’oppression, être contre le sexisme et le racisme, et pour l’égalité et le respect de la diversité, ils sont aussi confrontés, entre militants et militantes, à des relations inégalitaires sans que ce soit toujours conscient.

Des statuts particuliers ou des habiletés particulières peuvent être une source de rapports de pouvoir, par exemple l’âge, la scolarité, le revenu, le sexe, le genre, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique, l’appartenance socioculturelle, l’expérience militante, les liens d’amitié entre certains membres, etc.

C’est pourquoi diverses techniques ont été développées pour mettre à jour et enrayer ces rapports de pouvoir, telles que le recours à une personne gardienne du senti collectif lors d’assemblées; l’alternance homme-femme lors de la prise de parole; les tours de table; l’instauration d’espaces de non-mixité pour les femmes; la transmission des savoirs; le partage des compétences; le partage des tâches en rotation; et des procédures d’intégration des nouveaux membres (Consultez à ce sujet la Fiche – démocratie et pouvoir du Carrefour de participation, ressourcement et formation).

La démocratie demeure un idéal jamais entièrement réalisable puisqu’elle constitue un processus perpétuellement inachevé. Elle exige une attention constante, sans quoi elle s’effrite. Cela est vrai autant à l’échelle des institutions municipales et gouvernementales qu’à l’échelle des entreprises, puis des groupes communautaires et militants qui tentent de la faire vivre au quotidien.

Des contradictions existeront toujours entre, d’une part, la théorie, les idéaux et les beaux discours, et, d’autre part, la pratique. Il est de notre responsabilité de déceler ces contradictions et de tenter de les dépasser.

Richard Perron

Pour lire ou relire les autres éditoriaux sur le thème de la démocratie au travail :

La démocratie au travail (1/3) | Pour une économie plus démocratique

La démocratie au travail (2/3) | L’autogestion et l’entreprise autogérée

Que la réflexion et l’échange d’idées se poursuivent ! Nous vous invitons à commenter ce texte et à le partager s’il vous a plu ou aidé.

2 commentaires sur “La démocratie au travail (3/3)

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